Як мотивувати працівників, якщо їм знизили зарплати

20 Липня, 2020 6 хвилин читання

Через коронавірусну кризу багато компаній почали урізати свої витрати. В першу чергу економлять на бенефітах — преміях, бонусах, доставці їжі в офіс, корпоративних уроках англійської мови, оплаті спортзалу тощо.

Сьогодні Анастасія Осипова, Head of People, Engagement & Culture в Інновекс, розкаже, як можна мотивувати працівників, якщо бюджету на це немає.

Люди не залишаються в компанії тільки заради масажів

В Інновекс є багато “плюшок” для працівників: здорові сніданки та фрукти, масаж в офісі, спортзал з персональним тренером, тренер з боксу, освітні програми, корпоративні уроки англійської мови та багато іншого.

В умовах карантину ми відмовилися від усіх офісних активностей. Частину з них перемістили в онлайн формат: проводимо онлайн-тренування, заняття з фітнесу та навчальні програми.

Навіть якщо у вас є бюджет на “плюшки”, матеріальна та нематеріальна мотивація повинні працювати в комплексі. В компанії є сніданки, фрукти, спортзал, але працівники не чують від керівника елементарного “дякую” і не відчувають значущості своєї роботи? В такому випадку безкоштовні масажі не втримають людей в компанії.

Важливо розуміти, що мотивація не замінить нормальної зарплати. Людина приходить на роботу, щоб заробляти гроші. Все решта — добре, але другорядно.
Анастасія Осипова
Head of People, Engagement & Culture

Навіть якщо бюджету нема і зарплату через кризу прийшлось урізати, візьміть до уваги, що є багато способів мотивувати працівників, щоб їм не хотілось змінити місце роботи і щоб продуктивність при цьому не знижувалась.

Важливо розуміти, чого прагнуть працівники

У нас в компанії є департамент, де плинність кадрів дорівнює нулю. Нещодавно я поспілкувалася з керівником цього департаменту, щоб зрозуміти, як йому це вдається. Каже, що секрет в тому, щоб якісно підбирати людей в команду — брати тих, у кого горять очі, і уважно ставитися до їхніх потреб.

Кожній людині потрібно щось своє. Хтось любить свободу, хтось будує кар’єру, комусь потрібна публічна похвала.
Анастасія Осипова
Head of People, Engagement & Culture

За моїми спостереженнями різні покоління людей мають різні цінності. Наприклад, представникам покоління Х (народженні з 1960 по 1979 роки) потрібна стабільність, чіткі і зрозумілі цілі, можливість планувати своє навантаження.

Покоління Z (народженні з 1996 року) цінує відсутність строгих правил. Працюючи з такими людьми, керівник має бути не менеджером, а ментором та наставником. Відсутність строгого контролю буде великим плюсом — не варто фіксувати робочий час і відслідковувати, як працівник виконує задачі. Ці люди працюють на результат і не люблять шаблонів.

Задача менеджера — зрозуміти кожну людину. Працюючи з командою щодня, легше зрозуміти та відчути, чому у когось зник ентузіазм до роботи. В свою чергу HR може надати необхідні інструменти, підказати та навчити менеджера різних прийомів та технік.

Це працює і в дрібницях. Наприклад, у мене в команді є людина, яка любить усе, що стосується автоматизації: їй подобається тестувати, писати інструкції та виправляти помилки. Визначаючись з тим, кому доручити тестування нової HR-системи, я однозначно виберу її. Тому що знаю, що вона отримає задоволення від виконання цієї задачі.

Полегшуємо життя

Один із способів нематеріальної мотивації — полегшити життя працівників та в чомусь їм допомогти. Допомагати можна як інформаційно, так і організаційно.

Наприклад, під час карантину ми збирали інформацію про цікаві онлайн-курси, робили підбірки онлайн-занять з йоги, фітнесу, подкастів про здорове харчування, навіть тренувань для спини та медитації.

Ми зрозуміли, що нашим працівникам, які таки мають їздити в офіс, важко добиратися. Тому ми запустили Route sharing — внутрішню платформу, за допомогою якої можна домовлятися, хто кого може підвозити до роботи. Це майже нічого не коштувало компанії, проте працівникам стало зручніше, вони відчули, що компанія хоче їм допомогти.

Наступною проблемою під час карантину стали закриті школи та дитячі садочки. Люди мають чимось зайняти дітей. В такому випадку можна організувати програму розвитку в Zoom. Фотограф компанії може розповісти дітям щось про фотографію, дизайнер — про дизайн, а фінансист — про те, як управляти персональними фінансами. Поки діти мають заняття — батьки спокійно працюють.

Ми допомагаємо колегам вирішувати і їхні побутові питання: наприклад, знайти хімчистку одягу, підібрати страхування для авто або навіть вибрати саме авто. Такими запитами у нас займається окремий департамент — Innovecs Care. Такий підхід допомагає людям економити час та витрачати його з користю для роботи.
В офісі великої компанії можна навіть організувати послуги манікюру, педикюру та перукарню. Працівники зможуть самі оплачувати ці послуги, але це буде зручно — не потрібно буде витрачати час на дорогу та відволікатися від робочих задач.

Більше свободи

Деяких людей мотивує, коли їм дозволяють працювати віддалено, дають додаткову відпустку або просто декілька днів на відпочинок. Карантин показав, що віддалено можна працювати не менш ефективно. Тоді чому б не дозволити людям працювати з дому і після його завершення?

Крім того, можна дозволяти починати робочий день тоді, коли зручно, давати додаткові відгули в день народження, весілля або народження дитини.

Наприклад, компанія Salesforce (розробник CRM-системи) пропонує працівникам шість оплачуваних вихідних в рік (не входять до основної відпустки), які можна використати на волонтерську діяльність.

Patagonia (виробник технологічного одягу для екстремальних видів спорту) дозволяє працівникам в будь-який час піти посерфити. Компанія навіть надає щоденний звіт хвиль, щоб люди могли вибрати найкращий час.

BitSol Systems (розробник софту для бізнесів) надає вихідний для догляду за домашньою траринкою. Коли працівник заводить кота чи собаку, він/вона може взяти тиждень оплачуваної відпустки, щоб допомогти тваринці адаптуватися до нового місця.

Якщо в компанії є декілька офісів — можна надати працівнику вибір, де йому було б зручніше працювати. Або можна також переміщатися від офісу до офісу кожного дня і таким чином змінювати локацію за бажанням. Це не тільки мотивує, але й розвиває творчий потенціал.

Кар'єрний ріст

Багатьох людей мотивує розвиток та кар’єрне зростання. Якщо працівник хоче вивчати щось нове, а компанія не може оплатити курси, можна знайти ментора в межах компанії, який зможе ділитися досвідом. Можна започаткувати дні обміну досвідом, дозволити працівнику частину робочого дня присвячувати роботі на іншому проекті, щоб змінити обстановку.

У мене в команді є колега, яка раніше працювала на рецепції. В певний момент їй захотілося рухатися далі і вона збиралася звільнитися. Тоді їй дали можливість спробувати себе у відділі HR. Їй сподобалось і вона залишилася в компанії.

Іноді звичайне перейменування позиції може мотивувати людину. Навіть якщо при цьому зарплата не змінюється, позиція звучить солідно. Але є люди, які навпаки не хочуть підвищення. Коли їх підвищують, не запитуючи, це може демотивувати.

Знаю випадки, коли в компаніях створюють кадрові резерви. І коли з’являється вакансія, її закривають конкретною людиною з цього резерву. При цьому не запитують, чи він/вона хоче цього. В результаті людина не задоволена і не має мотивації працювати далі.

Щира похвала

Якщо працівнику важливо, щоб його/її публічно хвалили — можна написати про них статтю і поширити корпоративними каналами комунікацій та виразити подяку на мітингу. Але похвала має бути обгрунтована. Мені подобається методика SMART:

Sincere — щирість.
Meaningful — значимість.
Adaptable — адаптивність.
Relevant — актуальність.
Timely — своєчасність.

Якщо збережені усі принципи, похвала буде мати хороший результат.

Чесність

Якщо людині через кризу урізають зарплату, мотивувати її важко. Найважливіше у компанії — це чесність та відкритість. Розкажіть, чому ви вирішили робити саме так, що відбувається з бізнесом, які сценарії розвитку подій і коли все повернеться в попередній ритм.

Якщо є чітка комунікація, як показує моя практика, 100% працівників розуміють ситуацію та готові підтримати компанію.

Є приклади, коли всі члени команди (департаменту) рятували колегу, якого могли звільнити через економію. Вони відмовилися від частини своїх бонусів, щоб уникнути звільнення.

Додати ефект змагання

Деяких людей мотивує азарт та змагання. Можна вводити номінації та визначати кращих. У нас в компанії є проект InnovateIT — конкурс на найкращу інноваційну ідею для покращення життя в офісі. Найкращі ідеї ми не просто відмічаємо — ми плануємо їх реалізовувати. Наприклад, почати сортування сміття та відмовитися від пластику на кухнях.

Але в таких ініціативах важливо відчувати межу. Якщо ваші працівники буть безкінечно один з одним змагатися, єдність команди може дати тріщину. Наприклад, в rabota.ua нещодавно ввели рейтинг працівників за кількістю “вподобайок” від колег. Таке нововведення оцінили далеко не всі.

Загалом варіантів мотивації може бути багато — навіть, якщо у вас немає бюджету. Головне — не займатися мотивацією заради мотивації. Є люди, яким потрібно, щоб їх просто залишили в спокої: тоді вони чудово працюють. І це бажання теж варто поважати.

 

У пошуку ідеальної вакансії?
Надсилай нам своє резюме і ми зв'яжемося з тобою.